5 types de contrat
Ce contrat de travail a une date de début mais aucune date de fin (indéterminé). Si la personne convient au poste, qu’elle ne souhaite pas changer d’emploi et/ou qu’elle ne commet pas de faute grave, elle pourrait continuer à en bénéficier tout au long de sa carrière.
Contrairement au CDI, le CDD a une date de début ET une date de fin. Le travailleur sait donc que son contrat a une durée limitée dans le temps.
On peut l’utiliser dans plusieurs situations : mission courte à effectuer durant un certain temps, période transitoire avant de signer un CDI, augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, travail saisonnier, etc.
Comme le CDD, il s’agit d’un contrat de travail ayant une date de début et une date de fin, mais il ne peut être utilisé que dans le cas du remplacement d’un travailleur absent. Par exemple : congé de maternité, congé parental, congé prophylactique (lorsque la réalisation des taches liées au contrat de travail devient difficile voire dangereuse pour la travailleuse enceinte et/ou son enfant), incapacité de travail, crédit-temps, etc.
Le contrat se termine dès que le salarié absent reprend ses fonctions. Il ne peut excéder 2 ans, sauf en cas d’interruption de carrière.
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Aussi appelé Contrat de travail intérimaire, il est établi pour la réalisation d’une tâche déterminée dans le temps. Il ne peut être conclu que par le biais d’une agence intérim, qui propose des missions aux personnes qui y sont inscrites.
Ce contrat de travail vise à favoriser l’insertion socio-professionnelle de personnes en difficultés et de demandeurs d’emploi.
Il existe deux types de CUI :
- Le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) : contrat unique d’insertion pour le secteur non-marchand. La durée minimum est de 6 mois jusqu’à 24 mois, voire 60 mois pour les personnes âgées de plus de 50 ans et les personnes en situation de handicap. Le temps de travail doit être de minimum 20h/semaine ;
- Le Contrat Initiative Emploi (CIE) : contrat unique d’insertion pour le secteur marchand. Les durées minimales et maximales sont identiques au CAE (voir ci-dessus).
Temps de travail
En Belgique, on distingue deux régimes de travail :
- Le temps plein : Il s’agit du temps maximal de travail à prester sur la semaine. En moyenne, il s’élève à 38h/semaine, mais il peut varier d’un secteur à l’autre.
- Le temps partiel : le salarié travaille un certain volume d’heures par rapport au temps plein (ex : un mi-temps = 19h/semaine). La durée du temps partiel ne peut pas être inférieure au tiers du temps plein.
On parle aussi de régime horaire. Il s’agit alors de répartir le temps de travail sur un certain nombre de jours. Ex. : 38 heures peuvent être prestées sur 5 ou 6 jours selon les secteurs professionnels.
Sans oublier la possibilité d’effectuer des prestations en dehors des plages normales de travail (les heures supplémentaires), qui doivent rester ponctuelles.
Salaire
Le contrat de travail et le volume des prestations ont des répercussions sur le salaire, qui pourra être plus ou moins élevé selon les conditions du contrat.
Les différences salariales peuvent aussi être liées au secteur professionnel et à la commission paritaire (lien vers point correspondant) qui s’y rapporte.
Enfin, une échelle barémique permet d’établir le salaire de chaque travailleur, en tenant compte de différents critères : son âge, son ancienneté professionnelle, son diplôme ainsi que la fonction qu’il occupe.
En Belgique, le travailleur peut recevoir un salaire fixe (mensuel) ou un salaire variable (par commissions). Dans certains cas, la rémunération peut aussi comporter une partie fixe, à laquelle s’ajoute des commissions.
Ces bonus apparaissent souvent dans les professions indépendantes (ex : les médecins qui fixent leurs honoraires) mais peuvent aussi concerner les salariés (ex : certains commerciaux reçoivent des commissions en fonction de leurs résultats).
Dans tous les cas, la rémunération est égale entre hommes et femmes, c’est ce que l’on nomme la parité.
L’employeur peut décider de fixer la rémunération sur base de prestations mensuelles ou sur base d’heures prestées (par heure de travail). Quel que soit son choix, il est obligé de respecter le salaire minimum qui a été convenu au sein des conventions collectives de travail (lien vers point correspondant) et d’appliquer le revenu minimum mensuel moyen garanti.
Une convention collective de travail (CTT) est un accord conclu entre des employeurs et des employés. Il existe des CTT sectorielles ou intersectorielles.
Ces conventions fixent les relations individuelles et collectives entre les deux parties et règlent les droits et les devoirs de chacun.
La CTT détermine un revenu minimum mensuel garanti, calculé en fin d’année. Celui-ci se base sur les salaires perçus pendant une année, auxquels sont ajoutés les avantages, les primes de fin d’année, le pécule de vacances, etc. Si la personne n’a pas obtenu ce salaire minimum garanti, une régularisation de sa situation devra être réalisée.
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En plus des conventions collectives du travail, certains secteurs d’activité font référence à la commission paritaire à laquelle ils appartiennent afin de fixer un montant mensuel minimum garanti.
Notamment effectives dans le secteur privé, les commissions paritaires regroupent différentes entreprises exerçant des activités semblables. L’objectif est de réguler leur manière de fonctionner, de prévenir et régler les conflits sociaux mais aussi de conseiller le gouvernement, et plus particulièrement le Conseil national du travail.
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Le salaire évolue tout au long de la carrière professionnelle.
Cette indexation n’est pas uniforme pour tous les travailleurs et allocataires sociaux. Il dépend, entre autres, du secteur (privé ou public), mais aussi de la Commission Paritaire et des Conventions Collectives de Travail (CCT).
L’indexation des salaires correspond, notamment, de l’évolution des prix, d’approximativement, 500 produits utilisés par les ménages belges. Il fluctue selon le pouvoir d’achat et prend en considération la hausse du cout de la vie. Depuis 1990, l’indice santé est apparu, excluant certains produits tels que le tabac, l’alcool, l’essence et le diesel du panier ménager.
L’indexation suit de quelques mois l’analyse de l’augmentation du cout de la vie. A partir d’un certain seuil (le plafond barémique) il n’est plus possible de voir son salaire augmenter.
Voir l’article de la CSC sur l’indice des prix à la consommation.
Le salaire brut est le montant le plus élevé qui apparait sur une fiche de paie. Ce montant doit respecter les rémunérations minimums mensuelles garanties fixées au sein des conventions collectives de travail ou les commissions paritaires.
Le passage du salaire brut au salaire net nécessite la déduction de certains montants :
- Les cotisations sociales, qui seront reversées à l’ONSS (Office Nationale de la Sécurité Sociale) ;
- Le précompte professionnel, qui permet d’anticiper les impôts. Ce retrait est valable pour tous les travailleurs soumis à la législation belge relative aux impôts et aux taxes. Le montant déduit pour le précompte professionnel dépend de la situation familiale (marié, enfant à charge, etc.) ;
- La cotisation spéciale de la sécurité sociale, qui dépend de la rémunération trimestrielle soumise aux cotisations ONSS.
Une fois que ces différents montants ont été déduits, on obtient le salaire net d’impôt.
Il existe plusieurs simulateurs en ligne permettant de déterminer le salaire net sur base d’un salaire brut (par exemple sur le site de la FGTB). Mais, attention, ces outils sont à utiliser avec prudence car ils sont parfois approximatifs.
Informations générales sur les salaires :
- La rémunération sur le site du SPF Emploi ou de Sécurex
- Comment interpréter sa fiche de paie dans cet article Références
Travail transfrontalier
Le travail transfrontalier signifie qu’un travailleur vit dans un pays mais qu’il travaille dans un autre. C’est ce qui le différencie du travailleur migrant, qui quitte son pays d’origine pour vivre et travailler dans un autre pays.
En 2021, 58.455 Wallons travaillaient dans un pays frontalier. Cela représentait 7% de l’ensemble des salariés en Wallonie.
Le travailleur frontalier conserve des liens avec les deux pays : le pays de résidence (ex. : la Belgique) et le pays de l’emploi (ex. : la France). De ce fait, il est parfois complexe de s’y retrouver en matière de sécurité sociale et de lois fiscales.
En tant que travailleur transfrontalier, il est important de se renseigner et de connaître les législations en vigueur dans le pays de l’emploi. En effet, ce seront ces lois qui seront d’application pour des sujets comme les allocations familiales, les assurances maladies, le chômage et les pensions. Les demandes particulières telles que le congé parental, adoption, etc. dépendront également de la législation en vigueur dans le pays de l’emploi et la demande devra être introduite dans ce dernier.
L’inverse est également possible, un travailleur qui vit dans un pays frontalier peut venir travailler en Belgique. On l’appelle alors un travailleur frontalier entrant.
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