Bien-être au travail

Il s’agit de comportements qualifiés d’abusifs, qui peuvent avoir lieu entre collègues, entre le personnel et les responsables ou encore entre les responsables.

Exemples  :

• Violence physique ou psychologique lors de l’exécution du travail ;
• Harcèlement moral qui se manifeste notamment par des paroles, des intimidations ou des gestes. Ces actes durent un certain laps de temps et ont pour objet de porter atteinte à la personne, ainsi qu’à son intégrité physique ou psychique ;
• Harcèlement sexuel au travail : comportement verbal, non-verbal ou corporel à connotation sexuelle, portant atteinte à la dignité d’une personne ou créant un environnement intimidant et hostile.

Ces actes peuvent provenir d’individus, d’un groupe ou faire partie intégrante de l’organisation. Ils peuvent apparaitre de façon isolée ou se cumuler, augmentant le risque d’apparition des effets néfastes.

5 sources principales :

• Le contenu du travail : les conditions de travail, les précisions quant au travail à effectuer, la charge mentale, les compétences requises, etc. ;
• L’organisation du travail : la structuration et la répartition des tâches, les relations hiérarchiques et les méthodes de management utilisées ;
• Les relations interpersonnelles : les rapports sociaux entre les travailleurs ainsi que les relations avec les responsables ;
• Les conditions de travail : les horaires, le type de contrat de travail, la rémunération, le statut, etc.
• Les conditions de vie au travail, à la fois matérielles et logistiques : la qualité des locaux, l’adaptation du bien-être, etc.

Il existe 3 types de prévention face à ces risques sur le lieu de travail :

• La prévention primaire : élimination des potentiels dangers par la mise sur le côté des surcharges inutiles et des objets dangereux à portée des travailleurs ;
• La prévention secondaire : limitations des risques par la création d’espaces d’échange permettant à chacun de se décharger d’une éventuelle surcharge émotionnelle ;
• La prévention tertiaire : limitation des dommages par la mise en place d’un accompagnement individualisé et par l’information des travailleurs sur les procédures à suivre dans le cas d’harcèlement.

Pour concrétiser ces mesures de prévention, un plan global de prévention doit être rédigé par l’employeur, aidé de la ligne hiérarchique ainsi que des services de prévention et de protection au travail.

Ce plan décrit précisément les résultats de l’analyse des risques sur le lieu de travail. Il met également en évidence les objectifs ainsi que les actions qui doivent être menées pour les atteindre, sans oublie

Pour favoriser la prévention des risques psychosociaux au travail, chaque acteur doit prendre ses responsabilités :

• L’employeur est tenu d’effectuer une analyse des risques et de prendre des décisions adéquates selon les résultats ;
• Les membres de la lignée hiérarchique ont pour objectif de favoriser la gestion d’équipe et limiter les conflits et le stress au travail. Cette lignée hiérarchique peut également effectuer une demande d’analyse des risques psychosociaux dans le cas d’une suspicion de problématiques psychosociales ;
• Le travailleur : selon la loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur ». « Participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel […] et s’abstenir de tout usage abusif des procédures ». Il peut s’adresser à la personne de confiance ou au conseiller en prévention de l’entreprise. Il peut aussi se tourner vers la Direction Régionale du Contrôle du bien-être au travail compétente ;
• Le conseiller en prévention est tenu de maintenir un certain bien-être des travailleurs sur leur lieu de travail ;
• La Direction générale du bien-être au travail doit conseiller et parfois même obliger l’employeur à prendre des mesures si des problèmes de bien-être n’ont pu être réglés en interne ;
• Des spécialistes extérieurs interviennent lorsqu’aucune solution n’est trouvée.

Pour éviter tout débordement et afin de légaliser le bien-être sur le lieu de travail, de plus en plus d’employeurs et d’entreprises adoptent des chartes et des déclarations de principes concernant la responsabilité sociétale et toutes les relations en interne.